The Change Management ?

J’ai pu remarquer que par nature les gens résistent au changement, surtout lorsqu’ils ne comprennent pas le pourquoi et les enjeux de celui-ci. La réponse à cette problématique se trouve tout simplement dans ce que l’on appelle Change Management. Pour résumer, il s’agit de toutes les techniques et outils utilisés afin de faciliter la mise en place d’une nouvelle stratégie d’entreprise. Le changement doit être établi par les managers et leurs équipes et il doit respecter trois étapes cruciales : planification, application et contrôle. Pourquoi ?

Tout simplement parce que cela demande de la rigueur, du temps et que ce sont les employés qui vont permettre d’atteindre les objectifs fixés. En résumé, c’est aux employés d’aider à atteindre les objectifs fixés. Gardez donc toujours à l’esprit que dans le domaine du « change management »  l’enjeu est avant tout HUMAIN !

Comment changer les habitudes ?

Par expérience, je dirais que le plus gros challenge est de convaincre l’ensemble de l’équipe que les modifications qui vont être mises en place ne sont pas uniquement bénéfiques pour l’entreprise mais aussi pour chacune des personnes qui la compose.

La clé du succès réside donc dans l’établissement d’une communication efficace et dans le choix des personnes à qui on a attribué chaque rôle. Il faut savoir impliquer les employés tout en leur expliquant les raisons du changement. Cela peut passer par  de nouvelles responsabilités, un changement de fonction ou des formations. Ce processus prend du temps, et il est du rôle des managers de chapoter et de vérifier que les stratégies mises en place sont comprises correctement.

La tendance dans l’univers du web

Dans ce contexte, les agences web s’intéressent de plus en plus  à cette variante du management. La forte concurrence dans le domaine des services informatiques, combinée au  développement permanent de nouvelles technologies les poussent à ajuster leur façon de travailler. Le management du changement est donc en train de devenir un outil indispensable, qui demande de réelles compétences.

A titre d’exemple, un ancien client (domaine SaaS) s’est retrouvé complètement désemparé face à la croissance de son entreprise. En concret, une équipe qui jusque là avait l‘habitude de travailler à 3 en auto-gestion s’est retrouvée du jour au lendemain à devoir recruter 10 personnes. Le résultat ne s’est pas fait attendre : des passages vides avec des périodes de clashs et une partie des employés démotivés, qui ont réduit leur cadence de travail. Comme il le soulignait lui-même, cela  est arrivé chaque fois que le nombre de salariés a augmenté.

Le problème n’était pas seulement de gérer le nouveau personnel fraichement recruté, mais bien avant tout de faire un prévisionnel des rôles qui seront assignés à chacun selon qu’il y ait ou pas un pic d’activité. Ce qui s’est passé dans le cas ici présent, c’est qu’après une période où les projets se succédaient, il y a eu une baisse soudaine d’activité. Certains se retrouvaient quasiment au « chômage technique » et les managers qui n’avaient pas pour habitude de gérer ce type de cas, n’ont pas eu le réflexe de se préparer pour cette éventualité. Encore plus critique, ils ont encore moins eu le réflexe d’assigner ces personnes à développer l’outil commercial ou du moins profiter de ce laps de temps pour améliorer les outils techniques d’acquisition de clients. Il suffisait pourtant de faire un bilan objectif de la situation et de faire participer chacun à une évaluation de l’activité pour créer une dynamique de communication interne et prévoir un nouveau type de management.

Au final, Il n’y pas de recette magique, mais ce qui est certain est qu’il ne faut rien prendre à la légère. Un employé qui résiste c’est un obstacle en plus pour l’entreprise !

Lolita Cabeza
Business Developer E-nova Technologies

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